Einde van een discriminatie!

Meer dan twee jaar in hetzelfde bedrijf, in dezelfde functie, met dezelfde collega's, maar altijd met een tijdelijk contract. Dit is geen fictie, het is de realiteit waarmee sommige werknemers -die tijdelijke contracten opstapelen zonder ooit het langverwachte vaste contract te krijgen- worden geconfronteerd. Het is een onregelmatigheid die gelinkt is aan het soort van tijdelijke contracten die de werknemer kreeg. Hier komt nu gelukkig een einde aan. 

De wet over de arbeidsovereenkomsten voorziet dat de totale duur van opeenvolgende contracten van bepaalde duur of opeenvolgende vervangingscontracten niet meer dan twee jaar mag bedragen. Indien deze duur wordt overschreden, dan moeten de opeenvolgende contracten beschouwd worden als een contract van onbepaalde duur, met terugwerkende kracht vanaf de datum van in werking treding. 

Alles hangt echter af van het soort tijdelijke contracten dat de werknemer heeft opgestapeld. Was dat een opeenvolging van contracten van bepaalde duur (CBD) OF vervangingscontracten, dan wordt de overeenkomst na twee jaar een contract van onbepaalde duur (COD). Was er echter sprake van contracten van bepaalde duur EN van vervangingscontracten, dus een combinatie van beide soorten, dan wordt de arbeidsovereenkomst niet automatisch omgezet in COD na twee jaar. En werkgevers aarzelen niet om gebruik te maken van dit achterpoortje. 

Het arrest van het Grondwettelijk Hof dat voor de omzwaai zorgde 
Er is echter een einde gekomen aan deze onregelmatigheid. Op 17 juni 2021 sprak het Grondwettelijk Hof een arrest uit. Dat bepaalt dat deze verschillende benadering van opeenvolgende contracten niet langer gerechtvaardigd is en als discriminatie moet worden beschouwd. Het Hof oordeelde dat een combinatie van CBD en vervangingscontracten de duur van twee jaar niet meer mag overschrijden, doen ze dat wel dan zullen deze contracten als COD moeten worden beschouwd. 

De wet inzake arbeidsovereenkomsten zal in die zin aangepast moeten worden. Intussen kunnen rechters zich bij een geschil al op de beslissing van het Grondwettelijk Hof beroepen en elke combinatie van contracten na twee jaar in COD omvormen. Als werkgevers dit principe niet naleven, lopen zij het risico een verbrekingsvergoeding te moeten betalen.