Il est de notoriété publique que les PDG d’entreprises cotées en bourse gagnent amplement leur vie, et bien mieux que leurs travailleurs. Il existe cependant en Belgique un autre écart salarial qui est par contre resté dans l’ombre jusqu’à présent : celui entre le travailleur moyen et son supérieur dans une entreprise non cotée en bourse. Pourtant, les délégués disposent des moyens nécessaires pour identifier cet écart dans leur entreprise.

Qui dit écart salarial pense immédiatement à la différence immense entre la rémunération des hommes et des femmes, la tension salariale entre les PDG grassement payés des entreprises cotées en bourse et leurs travailleurs, ou aux différences entre les secteurs économiquement forts et faibles. Il existe toutefois un écart salarial en Belgique qui reste malheureusement dans l’ombre, à savoir celui entre les dirigeants d’entreprises non cotées en bourse et les travailleurs moyens qui y sont occupés.

Que les dirigeants tels que les managers ou PDG gagnent bien mieux leur vie que les travailleurs dans l’entreprise, tout le monde le sait. Des études académiques et analyses de la presse basées sur des enquêtes démontrent que les managers et PDG ont en règle générale des salaires beaucoup plus élevés que les travailleurs dans la même entreprise. Mais pour connaître l’ampleur de cet écart salarial calculé sur la base de la rémunération actuelle dans les entreprises, nous devons étudier les chiffres en la matière.

Que peut faire un délégué ?

Les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise peuvent identifier eux-mêmes l’écart salarial dans leur entreprise. Comment ? Entre autres en demandant les informations que l’entreprise doit obligatoirement communiquer et analyser. Attention! Des délais s’appliquent aux informations à fournir qui sont énumérées ci-dessous!

1) L’information de base

Il s’agit ici de la communication des informations de base aux membres du conseil d’entreprise, entre autres les frais de personnel. Les informations relatives aux frais de personnel se composent : des frais liés au service du personnel et au service social (équipement, secrétariat social, frais de l’administration RH) ; des rémunérations du personnel ventilées entre ouvriers, employés, et personnel de direction ; des charges sociales légales, des coûts liés aux assurances contre les accidents du travail ; des charges sociales résultant de dispositions conventionnelles (charges pour l’employeur résultant de CCT) ; des assurances pension complémentaires ; des autres charges sociales et avantages extralégaux.

Les frais de personnel peuvent être communiqués par sous-ensembles. Si aucune convention n’existe au sein du Conseil d’entreprise à propos de la définition du concept « personnel de direction », les membres de direction sont considérés comme les personnes qui exercent une fonction de direction selon la procédure des élections sociales.

2) L’information annuelle

La communication de l’information annuelle contribue à compléter et actualiser l’information de base.  Grace à cette information, le conseil d’entreprise dispose d’informations sur la situation et l’évolution de l’entreprise au cours de l’année écoulée.  Elle permet d’identifier les écarts entre les objectifs définis et leur réalisation effective.  Ces différences doivent être expliquées et commentées.

3) L’information périodique

L’information périodique doit comporter des renseignements sur l’évolution prévisible des ventes, les commandes, la production, les coûts et les prix de revient, les stocks, la productivité et l’emploi.

4) L’information occasionnelle

Lorsque des événements se produisent ou lorsque des décisions susceptibles d’avoir une incidence majeure sur l’entreprise sont adoptées, une information occasionnelle est transmise au conseil d’entreprise, sans attendre la tenue de la réunion consacrée à l’information périodique. Cette information doit être diffusée le plus rapidement possible.

Pour davantage d’informations concernant les IEF au CE : http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41822

5) Le rapport biennal sur la structure de la rémunération

• Afin de combler l’écart salarial entre la rémunération des hommes et des femmes dans les entreprises, la loi impose à l’employeur d’effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de son entreprise. L’objectif est de déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, d’engager une concertation avec la délégation du personnel en vue d’y arriver. Les données à fournir sont des informations sur les rémunérations brutes des travailleurs de chaque catégorie.

Cette analyse fait l’objet d’un rapport qui doit être transmis au conseil d’entreprise tous les deux ans. A cette fin, l’employeur d’une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs devra remplir un formulaire simplifié. L’employeur d’une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs devra quant à lui obligatoirement établir le rapport d’analyse au moyen d’un formulaire complet.

Davantage d’infos : http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41822

En regroupant toutes ces sources d’information, nous obtenons une image relativement correcte des écarts salariaux entre les dirigeants et les travailleurs dans les entreprises.