L’annonce est sur toutes les lèvres : 12 millions ! Le montant de la prime de la PDG Ilham Kadri, qui sera soumise au vote des actionnaires ce vendredi, trouverait sa justification dans le potentiel libéré (comprendre : la valeur créée) par la scission du Groupe. Car oui, c’est comme si c’était déjà fait ! Le succès est d’ores et déjà décrété avant même de voir les effets de l’opération. Après tout, c’est le cas lors de chaque restructuration de Solvay depuis une douzaine d’années… Les postulats seraient-ils plus têtus que les faits ? 

Voilà donc un bonus déconnecté de toute condition de performance. Capitalisme de copinage, diront certains. Ce qui est encore plus surprenant, c’est le montant record attribué.  A ce stade nous ne sommes plus dans l’inégalité salariale mais l’iniquité salariale. En début d’année, une communication interne à l’entreprise (dont la traduction était laissée à Google) claironnait : “Did you know that fair pay is one of the biggest drivers of employee satisfaction? Pay equity is essential when it comes to making employees feel engaged, valued and respected. Our colleagues invest a lot of time and energy in Solvay, so it’s only right we ensure everyone is treated equitably and all work is valued fairly.” L’exemplarité a encore frappé. D’ailleurs il suffit de regarder l’évolution du ratio entre la rémunération de la CEO et la rémunération moyenne (la médiane n’ayant curieusement pas été prise en compte) des salariés Solvay.

Salariés Solvay qui sont de moins en moins nombreux, victimes de suppressions de fonction au profit soit de leurs collègues déjà submergés, soit de la sous-traitance, de préférence dans des pays à bas coûts. L’asynergie créée de la sorte n’est pas toujours compensée, créant d’emblée deux groupes sous-staffés dont les employés sont de manière systémique déjà surchargés. Finalement la question pour les salariés devient : notre fonction sera-t-elle “impactée” avant ou après être tombés en burn-out ?

Rappelons également les multiples mesures d’économies de ces dernières années, frisant parfois la mesquinerie,  ayant un impact sur le bien-être, la cohésion et l’efficacité des équipes. Pour des raisons de “frugalité” (sic), il semblait ainsi essentiel à la direction de limiter voire d’interdire les voyages professionnels s’ils n’impliquent pas une rencontre de personnes extérieures à l’entreprise. Ne parlons même pas des mesures d’économie dans les usines et les projets.

La société a également profité du chômage temporaire en période covid, fermé ses sites administratifs les lundis et vendredis pour économiser l’énergie (reportant ses coûts de chauffage sur les épaules de son personnel), et grignoté petit à petit nombre d’acquis sociaux. On s’attendrait donc, dans un tel contexte de grande frugalité, à ce que notre direction s’applique à elle-même ces principes.

Un autre argument avancé pour la justification de cette prime mirobolante, est la rétention d’un profil de talent qui intéresse d’autres compagnies. Rappelons que la CEO, dont le contrat se termine au 01/01/2025, faisait déjà partie des bénéficiaires du vote d’une prime de rétention et d’un plan d’intéressement afin de retenir les personnes-clés durant le projet de scission. Et, non-contente de bénéficier du “bonus de l’année”, il est demandé au personnel de voter pour elle en tant que “manager de l’année” au concours Trends-Tendance.

Les représentants du personnel des cadres et employés Solvay considèrent que cette proposition de bonus est indigne, néfaste aux intérêts de Solvay/Syensqo, génère une très mauvaise publicité et constitue un véritable affront au personnel. En conséquence, ils encouragent les actionnaires à se prononcer contre le versement de cette prime.