Iedereen is erover bezig: 12 miljoen! Het bedrag van de premie voor CEO Ilham Kadri, dat vrijdag wordt voorgelegd aan de aandeelhouders, zou te verantwoorden zijn door het vrijgemaakt potentieel (lees: de gecreëerde meerwaarde) van de splitsing van de groep. Alsof het reeds zover was! Het succes wordt nu al aangekondigd, nog voor de effecten van de splitsing te zien zijn. Dit is immers al een twaalftal jaar de aanpak geweest bij Solvay, bij elke herstructurering… Stellingen blijken meer waarde te hebben dan feiten.

Ziehier dus een bonus die volledig los staat van iedere performancevoorwaarde. Vriendjeskapitalisme, hoor je sommigen al fluisteren. Nog merkwaardiger is het recordbedrag. Dit is niet langer loonongelijkheid, maar loonongerechtigheid. In het voorjaar klonk het in een interne communicatie nog juichend (vertaling werd toen overgelaten aan Google): “Did you know that fair pay is one of the biggest drivers of employee satisfaction? Pay equity is essential when it comes to making employees feel engaged, valued and respected. Our colleagues invest a lot of time and energy in Solvay, so it’s only right we ensure everyone is treated equitably and all work is valued fairly.” Een prachtig staaltje voorbeeldigheid. Kijk maar naar de evolutie van de ratio tussen het inkomen van de CEO en het  gemiddelde loon (mediaanloon werd eigenaardig genoeg niet opgenomen) van de werknemers bij Solvay.

Die werknemers bij Solvay zijn trouwens hoe langer hoe minder talrijk, het slachtoffer van geschrapte arbeidsplaatsen, overgenomen door reeds overbelaste collega’s of onderaannemers, liefst in goedkopere landen. De a-synergie die zo ontstaat, wordt niet altijd gecompenseerd. Er ontstaan twee groepen die meteen overbelast zijn. De werknemers stellen zich uiteindelijk de vraag: zal mijn functie hierdoor beïnvloed worden nog vóór, dan wel na mijn burn-out?

Even ter herinnering, er werd de voorbije jaren meermaals bespaard, soms tot in het kleinzielige toe. Dit heeft een impact gehad op het welzijn, de samenwerking en efficiëntie van de ploegen. Zo vond de directie het cruciaal, met het oog op “soberheid”, om dienstreizen waarbij geen externe persoon werd ontmoet te verbieden. Om maar te zwijgen over besparingen in fabrieken en projecten.

De onderneming heeft ook genoten van tijdelijke werkloosheid tijdens de COVID-periode, administratieve sites gesloten op maandag en vrijdag om energie te besparen (verwarmingskosten werden dus afgeschoven op de schouders van het personeel) en beetje per beetje een hele resem sociale verworvenheden afgesnoept. Mochten we dan niet verwachten, in dergelijke soberheidscontext, dat de directie voor zichzelf dezelfde principes zou toepassen?

Een bijkomend argument dat naar voren wordt geschoven om deze duizelingwekkende premie te verantwoorden is het vasthouden van een toptalent dat andere bedrijven aantrekt. Ter herinnering, de CEO, wiens contract op 01/01/2025 afloopt, kwam voordien al in aanmerking voor een retentiepremie én voor een winstdelingsregeling, die een reeks sleutelfiguren aan boord moest houden in het kader van het splitsingsproject. Maar de “bonus van het jaar” ontvangen volstaat blijkbaar niet: nu wordt aan het personeel gevraagd om voor haar te stemmen in de “manager van het jaar”-wedstrijd van Trends.

De werknemersvertegenwoordigers van kaderleden en bedienden bij Solvay achten dit voorstel van bonus onwaardig, nadelig voor de belangen van Solvay/Syensqo, negatief voor het imago, en beledigend voor het personeel. Zij vragen bijgevolg de aandeelhouders om de uitbetaling van deze premie niet goed te keuren.