Télétravail dans la chimie et le pétrole

En raison de la crise du coronavirus, plus de 50% des travailleurs se sont retrouvés, du jour au lendemain, en télétravail pour une longue période. Avant la crise, environ 17% des travailleurs avaient régulièrement l’occasion de télétravailler. Pour beaucoup de travailleurs, le télétravail était donc un nouveau concept qui sera probablement utilisé davantage à l’avenir.

Le télétravail offre de nombreux avantages : pas de stress sur la route, moins de distractions pendant le travail, moins de temps perdu à cause des déplacements domicile-travail, … .

Nous ne pouvons cependant pas être aveugles à l’impact négatif du télétravail : nous prestons plus d’heures supplémentaires, nous restons connectés après les heures de travail, nous allons nous coucher la tête remplie de tracas professionnels qui perturbent notre sommeil, … Dans ces conditions-là, la combinaison travail-vie privée n’est pas toujours simple.

Pour la FGTB Chimie, le bien-être des travailleurs du secteur est une priorité. Voilà pourquoi il est important de fixer de bonnes modalités en matière de télétravail dans votre entreprise. Sous le chapitre ‘Outils’, vous trouverez un exemple d’une convention concernant le télétravail qui fixe des modalités claires sur l’équilibre travail-vie privée.

Sous le chapitre ‘questions fréquemment posées’, vous trouverez les réponses aux diverses questions qui sont posées sur le télétravail. Vous avez d’autres questions ? Envoyez un mail à info@fgtbchimie.be. Nous vous fournirons une réponse claire dans les plus brefs délais.

En juin 2020, nous avons mené une enquête concernant le télétravail parmi nos membres de la chimie. Vous retrouverez les résultats et conclusions de notre enquête via ce lien

Enquête (2020)

Du télétravail, oui, mais pas n'importe comment !

La crise du coronavirus s’est traduite, ces derniers mois, par une forte augmentation du télétravail et cela se produira probablement plus régulièrement à l’avenir. Via une enquête numérique, la FGTB Chimie et la FGTB Pétrole ont souhaité savoir comment nos membres vivent le télétravail. Les expériences sont-elles positives ou est-ce que ce mode de travail présente également des aspects négatifs ?

 

Quelques constatations :
  • 92% des employés ont télétravaillé pendant la crise du coronavirus ;
  • 75% sont encore en télétravail, et ce au minimum en régime partiel ;
  • Pour 2 employés sur 3, le télétravail était une nouvelle expérience. Ces travailleurs n’avaient encore jamais eu l’occasion de travailler à la maison.

95%



Moins de stress, plus de productivité

L’expérience du télétravail est positive. 95% des travailleurs souhaitent pouvoir télétravailler de façon structurelle à l’avenir et ce au moins 1 jour par semaine. Plus de la moitié des travailleurs indiquent ressentir moins de stress et être plus productifs quand ils télétravaillent. Nous ne pouvons cependant pas être aveugles au fait que 1 travailleur sur 3 signale qu’il est difficile d’avoir un bon équilibre travail-vie privée, ce qui n’est pas surprenant quand on voit que 4 travailleurs sur 10 prestent plus d’heures en télétravail que sur le lieu de travail.

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Le télétravail n’en est qu’à ses débuts

Le télétravail a été instauré en un rien de temps dans beaucoup d’entreprises en raison de la crise du coronavirus. A cause de cette promptitude, un nombre d’aspects sont mal réglés dans beaucoup d’entreprises. Plus de 7 travailleurs sur 10 signalent que l’employeur ne consacre pas d’attention à l’aspect ergonomique du télétravail. L’indemnité de télétravail pour les frais encourus (téléphone, internet, consommation d’énergie) est également rarement payée.

7/10

Voilà une mission pour les interlocuteurs sociaux du secteur pour que le télétravail devienne un succès. Un cadre sectoriel pour le télétravail s’impose, avec des dispositions claires concernant l’ergonomie, le remboursement des frais, le temps de travail, … mais également avec de l’attention pour le bien-être des travailleurs.

chiffres internationaux

Il appert d’une étude réalisée en 2017 par l’Organisation Internationale du Travail et Eurofound que le télétravail est en augmentation dans les états membres de l’Union européenne. Le travail à la maison offre une série d’avantages aux travailleurs, tels qu’une réduction du temps de déplacement, une plus grande autonomie du temps de travail, un meilleur équilibre entre vie professionnelle/privée et une productivité accrue.

Cependant, nous ne pouvons ignorer les conséquences négatives du télétravail comme la tendance à allonger les heures de travail. La frontière entre le travail et la vie privée se dilue également très souvent, ce qui peut entrainer un stress accru avec des effets négatifs sur la santé et le bien-être des travailleurs (voir graphiques ci-dessous issus de l’étude menée par l’OIT et Eurofound).

D’ailleurs, une autre étude menée récemment par la Harvard Business School et la New York University révèle que lors du confinement suite à l’épidémie de corona, les télétravailleurs ont presté en moyenne 49 minutes de plus par rapport à une journée ordinaire passée au bureau. Ce constat est le résultat du calcul du laps de temps entre le premier et dernier e-mail envoyé chaque jour, ou la première et la dernière réunion, effectué sur base d’une analyse effectuée auprès de 3,1 millions de travailleurs aux Etats-Unis, en Europe et au Moyen-Orient (https://www.nber.org/papers/w27612 - Collaborating During Coronavirus: The Impact of COVID-19 on the Nature of Work, juillet 2020).

Ces conséquences négatives peuvent être anticipées en inscrivant dans les contrats de télétravail le droit de se déconnecter, par exemple, pas de téléphone ni de courriels en dehors des heures normales de bureau. En d’autres termes, des accords clairs peuvent aider à réduire autant que possible les incidences négatives du télétravail.

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Questions fréquemment posées

Faut-il un jour fixe pour le télétravail ?

Cela dépend de ce qui a été fixé dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail. Il est possible, à l’issue d’une concertation sociale, que l’on opte pour un jour variable, mais un jour fixe par semaine peut également être choisi.

Vérifiez l’accord pour connaître le mode de travail qui est appliqué dans votre entreprise ou demandez-le à votre délégué.

Suis-je obligé de travailler suivant un horaire fixe quand je suis en télétravail ?

La durée de travail ne change pas parce que vous êtes en télétravail. Si vous avez un horaire fixe, celui-ci reste applicable en cas de télétravail. Si vous avez un horaire variable, vous prestez vos heures de travail dans la plage horaire pendant laquelle les heures variables sont applicables. Ceci est également fixé dans les dispositions de l’accord d’entreprise.

Vérifiez l’accord pour connaître le mode de travail qui est appliqué dans votre entreprise ou demandez-le à votre délégué.

Dois-je recevoir un contrat de travail spécifique pour le télétravail ?

Le contrat de travail du télétravailleur est un contrat de travail régulier dans lequel il faut insérer quelques mentions spécifiques. Ces dispositions sont reprises dans un avenant au contrat de travail.

  • la fréquence du télétravail (le nombre de jours par semaine) ;
  • les moments pendant lesquels le travailleur doit être joignable et via quels moyens ;
  • les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique ;
  • le montant du défraiement ;
  • les modalités selon lesquelles il peut être mis fin à ce mode de travail.

L’employeur est, par ailleurs, tenu d’informer le travailleur des tâches à accomplir et de la manière dont il doit éventuellement faire rapport à un supérieur hiérarchique ainsi que d’identifier la personne à laquelle le travailleur peut adresser ses questions.

Attention : Un tel contrat est uniquement nécessaire en cas de télétravail structurel et pas pour le télétravail occasionnel.

Une indemnité est-elle payée pour le télétravail ?

L’employeur est tenu de payer le salaire et les indemnités comme convenu avec le travailleur. Dans la CCT n°85 du CNT relative au télétravail, aucune obligation générale n’est imposée concernant les frais à charge de l’employeur.

Les travailleurs qui utilisent leurs propres équipements tels que leur ordinateur personnel ou leur connexion Internet privée ont cependant droit à une indemnité payée par l’employeur pour les frais encourus. Les parties peuvent d’ailleurs s’accorder sur la répartition des frais et leur prise en charge ainsi que sur la façon dont les frais à charge de l’employeur sont calculés selon une clé de répartition prédéfinie.

Pour les télétravailleurs, l’ONSS accepte qu’une indemnité à concurrence de 10% au maximum du salaire soit considérée comme une indemnité pour les frais réellement encourus. Les frais considérés comme inhérents au télétravail sont par exemple les frais énergétiques, les frais pour l’eau et le logement.

Quid en cas d’accident du travail ?

Dans le cadre du travail à domicile, il n’est pas toujours aisé de distinguer un accident du travail d’un accident privé. Aussi une « présomption » a-t-elle été insérée en 2009 dans la loi sur les accidents du travail. En d’autres termes, tout accident survenu au télétravailleur est présumé constituer un accident du travail s’il se produit sur le lieu désigné dans le contrat de travail comme lieu d’exécution de son travail et durant la période précisée dans ledit contrat comme période pendant laquelle il effectue son travail. Un accident survenu en dehors du lieu de travail spécifié peut néanmoins être considéré comme accident du travail. Les règles ordinaires en matière de preuve sont alors d’application. Le travailleur doit en effet être en mesure de démontrer que l’accident est survenu dans le cours de l’exécution de son contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont-elles prises en compte pendant le télétravail ?

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être prises en compte. Or, l’objectif  n’est pas de prester des heures supplémentaires. La durée de travail hebdomadaire contractuelle ne peut pas être supérieure à ce qui est convenu dans le contrat de travail.

Sources :

Outil

Exemple télétravail policy (structurel)

Outil

Exemple télétravail policy (occasionnel)

Outil

Guide générique