Telewerk in de scheikunde en petroleum

De coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat 62% van de bedienden van de ene op de andere dag voor een langere periode moesten thuis werken. Voor de crisis werkte ongeveer 17% van de bedienden regelmatig van thuis uit. Telewerk werd dus voor veel werknemers een nieuw gegeven en zal in de toekomst waarschijnlijk meer toegepast worden. 

Telewerk biedt tal van voordelen: geen verkeersstress, je wordt minder gestoord tijdens het werk, minder tijdverlies met woon- werkverkeer, … .

Toch mogen we niet blind zijn voor de negatieve gevolgen van telewerk: we doen meer overuren, we blijven geconnecteerd in onze vrije tijd, we gaan slapen met het werk in ons hoofd waardoor we slaapstoornissen ervaren, … Onder deze omstandigheden is de combinatie werk-privé niet altijd gemakkelijk.

Als ABVV Scheikunde en ABVV Petroleum is het welzijn van de werknemers in de sector een prioriteit. Daarom is het belangrijk dat er goede afspraken worden gemaakt over telewerk in jouw bedrijf. In het hoofdstuk ‘Tools’ kan je een voorbeeld van overeenkomst vinden over telewerk waarin duidelijke afspraken worden gemaakt over de balans werk-privé.

In het hoofdstuk 'FAQ' vind je de antwoorden op verschillende vragen die gesteld worden over telewerk. Heb je nog een andere vraag? Mail naar info@abvvscheikunde.be. We bezorgen je op korte termijn een duidelijk antwoord. Maar spreek vooral ook de afgevaardigde op je bedrijf aan.

In juni 2020 hielden we onder onze leden in de scheikunde en de petroleum een enquête over telewerk. Via deze link vind je de resultaten en conclusies van onze bevraging.

 

Enquête (2020)

Telewerk? Ja, maar niet onder gelijk welke omstandigheden

Door de coronacrisis is telewerken voor een groot deel van de werknemers realiteit geworden. We hebben bedienden uit de scheikunde en de petroleum bevraagd vooraleer deze vorm van werken een meer duurzaam karakter krijgt: hoe ervaren zij telewerken, werkt het, zijn er moeilijkheden? Dankzij deze enquête identificeerden we fundamentele elementen die voor verbetering vatbaar zijn, zoals respect voor de arbeidstijd, het deconnecteren, de ergonomie en de onkostenvergoeding. 

infografiek 1

Minder stress, hogere productiviteit

De razendsnelle omschakeling naar telewerk wordt door de werknemers uit de sector van de scheikunde en petroleum positief ervaren. 92% van de bedienden heeft tijdens de crisis thuis gewerkt en nog 75% doet gedeeltelijk nog aan telewerk. Hoewel deze manier van werken voor 2 bedienden op 3 nieuw was, geeft 95% van de werknemers aan op een structurele manier te willen telewerken in de toekomst en dit minstens één dag per week. Meer dan de helft van de werknemers geeft aan dat ze door te telewerken minder stress ervaren en ze productiever zijn. Toch mogen we niet blind zijn voor het feit dat 1 op 3 aangeeft dat de werk-privébalans moeilijk is. Abnormaal is het zeker niet, wetende dat 4 op de 10 werknemers meer uren presteert dan op het werk zelf.

infografiek 2

Telewerk staat nog in de kinderschoenen

Door de coronacrisis hebben veel bedrijven halsoverkop hun werknemers van thuis uit moeten laten werken. Het gevolg? Deze nieuwe manier van werken zorgde ervoor dat een aantal zaken niet even goed werden geregeld. Meer dan 7 op de 10 werknemers geeft aan dat de werkgever geen aandacht heeft voor het ergonomische aspect bij telewerk. Ook krijgen werknemers zelden een telewerkvergoeding voor gemaakte kosten (telefonie, internet, energieverbruik).

infografiek 3

Telewerk is een onmiskenbare toegevoegde waarde voor de werknemers, maar het is aan de sociale gesprekspartners uit de sectoren om deze kwestie aan te pakken en een sectoraal kader te creëren. Er moeten duidelijke afspraken worden gemaakt inzake ergonomie, onkostenvergoeding, arbeidstijd,… Om van telewerk een succesverhaal te maken, moet bijzondere aandacht worden besteed aan het welzijn van de werknemers. 

Internationale cijfers

Uit een studie van de internationale arbeidsorganisatie en Eurofound in 2017 blijkt dat telewerk toeneemt in de Europese lidstaten. Dit biedt een hele reeks voordelen voor de werknemers zoals een verkorting van de pendeltijd, een grotere autonomie van de arbeidstijd, een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een hogere productiviteit.

Toch mogen we niet blind zijn voor de negatieve gevolgen van telewerk zoals de neiging om de arbeidstijd te verlengen. Ook de grens tussen werk en privéleven valt vaak weg wat kan leiden tot meer stress met negatieve gevolgen voor de gezondheid en het welzijn van de werknemers (zie de onderstaande grafieken uit de studie van ILO en Eurofound).

Een ander recent onderzoek van de Harvard Business School en de universiteit van New York komt tot  de vaststelling dat telewerkers tijdens covid-19 gemiddeld 49 minuten per dag meer werkten dan men gewoonlijk op kantoor presteert. Dit heeft men onderzocht door de tijd tussen de eerste en de laatste e-mail die elke dag wordt verstuurd en de eerste en de laatste vergadering op een dag te bekijken bij 3,1 miljoen werknemers in Amerika, Europa en het Midden-Oosten (https://www.nber.org/papers/w27612 - Collaborating During Coronavirus: The Impact of COVID-19 on the Nature of Work, juli 2020).

Op deze negatieve gevolgen kan geanticipeerd worden door het recht op deconnecteren op te nemen in de telewerkovereenkomsten, bijvoorbeeld geen telefoons of e-mails buiten de normale kantooruren. Duidelijke afspraken kunnen er met andere woorden voor zorgen dat de negatieve gevolgen van telewerk zoveel als mogelijk vermeden worden.

 

Grafiek 1

 

Grafiek 2

 

Grafiek 3

Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (ILO–Eurofound report, 2017)

https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/working-anytime-anywhere-the-effects-on the-world-of-work

FAQ

Moet je op een vaste dag telewerken?

Dit hangt af van wat er in de bedrijfsovereenkomst over telewerk werd afgesproken. Na sociaal overleg kan er gekozen worden voor een flexibele dag maar kan ook de voorkeur uitgaan naar een vaste dag per week.

Controleer de werkwijze in jouw bedrijf in de overeenkomst of vraag het na bij jouw delegee.

Moet ik op telewerkdagen werken volgens een vast uurrooster?

De arbeidsduur bij telewerk verandert niet. Indien je een vast uurrooster hebt, blijft die van toepassing bij telewerk. Indien je glijdende werkuren hebt, presteer je jouw werktijd in de periode waarbinnen de glijdende uren van toepassing zijn. Hierover worden ook afspraken gemaakt in de overeenkomst op bedrijfsvlak.

Controleer de werkwijze in jouw bedrijf in de overeenkomst of vraag het na bij jouw delegee.

Moet je een specifieke arbeidsovereenkomst ontvangen voor thuiswerk?

De arbeidsovereenkomst voor de telewerker is een gewone arbeidsovereenkomst waarin een aantal specifieke vermeldingen moeten opgenomen worden. Deze bepalingen worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen.

  • de frequentie van het thuiswerk (het aantal dagen per week);
  • de tijdstippen en de wijze waarop je als werknemer bereikbaar moet zijn;
  • de tijdstippen waarop je als telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning;
  • het bedrag van de kostenvergoeding voor telewerk;
  • de wijze waarop een einde gemaakt wordt aan het werk;

Daarnaast moet jouw werkgever jou ook informeren over de taken die je thuis moet verrichten, de wijze waarop je eventueel moet rapporteren en bij wie je je kan wenden als je vragen hebt.

Opgelet: Een dergelijke overeenkomst is enkel noodzakelijk bij structureel telewerk en niet bij occasioneel telewerk.

Wat is het verschil tussen structureel en occasioneel telewerk?

Er is het telewerk dat op structurele basis wordt uitgevoerd. Dat wordt geregeld door de nationale collectieve arbeidsovereenkomst, cao nr. 85. Meer informatie vind je via deze link.

Het structureel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis en niet incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd. 

Er is het occasioneel telewerk, waarvoor de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk een kader heeft gecreëerd. Meer informatie via deze link.

Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

Wordt er een vergoeding betaald bij telewerk?

De werkgever dient het loon en de vergoedingen uit te betalen zoals afgesproken met de werknemer. Met betrekking tot het opnemen van de kosten ten laste van de werkgever is er geen algemene verplichting opgelegd in de NAR CAO nr. 85 over telewerk.

Werknemers die hun eigen apparatuur zoals eigen computer of internetverbinding gebruiken zijn echter wel gerechtigd op een vergoeding van de werkgever voor de gedragen kosten. Overigens kunnen partijen zelf overeenkomen wie voor welke kosten zal instaan en op welke manier de kosten ten laste van de werkgever zullen worden berekend volgens een vooraf overeengekomen verdeelsleutel.

Voor telewerkers aanvaardt de RSZ dat een vergoeding van ten hoogste 10% van het loon beschouwd wordt als een vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten. Kosten die worden beschouwd als zijnde inherent aan telewerk zijn bijvoorbeeld energiekosten, water en huisvesting.

Wat gebeurt er bij een arbeidsongeval?

In het geval van thuiswerk is het niet altijd gemakkelijk om het onderscheid te maken tussen een arbeidsongeval en een privéongeval. Om deze reden werd in 2009 in de arbeidsongevallenwet ‘een vermoeden’ ingevoerd. Zo wordt vermoed dat een ongeval een arbeidsongeval is wanneer het zich voordoet op de plaats die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de plaats waar de telewerker werkt en tijdens de periode die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de periode gedurende dewelke de telewerker werkt. Een ongeval dat zich niet op de opgegeven arbeidsplaats heeft voorgedaan, kan ook nog een arbeidsongeval zijn, maar in dit geval gelden de gewone bewijsregels. Je moet dan kunnen aantonen dat je jouw arbeidsovereenkomst uitvoerde op het moment van het ongeval.

Worden overuren in rekening gebracht tijdens telewerk?

Overuren kunnen niet in rekening worden gebracht maar het is ook niet de bedoeling om overuren te presteren. Jouw wekelijkse contractuele arbeidsduur mag niet meer bedragen dan overeengekomen in jouw arbeidsovereenkomst.

 

 

Bronnen:

Wolters Kluwer Sentral

www.telewerken.be

Controlemogelijkheden en bescherming van de persoonlijke levenssfeer bij telewerkers (Vermaerke, 2016) -https://lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/304/273/RUG01-002304273_2016_0001_AC.pdf

 

Rol van de overlegorganen

Ondernemingsraad

De werknemersvertegenwoordigers binnen de ondernemingsraad moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd over de voorstellen en maatregelen die wijzigingen op het vlak van de arbeidsorganisatie tot gevolg kunnen hebben.

Zo zal, bij de invoering van huisarbeid voor alle of voor bepaalde werknemers in de onderneming, de ondernemingsraad moeten worden geïnformeerd en geconsulteerd in verband met het ter beschikking stellen van geschikte arbeidsgereedschap, terugbetaling van kosten die inherent zijn aan deze vormen van organisatie van de arbeid, van de dekking tegen arbeidsongevallen, van de wijze waarop informatie wordt bezorgd aan deze werknemers...  

De ondernemingsraad is natuurlijk ook bevoegd voor de aanpassing van het arbeidsreglement, indien er afspraken over telewerk worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Comité voor preventie en bescherming op het werk

De coronacrisis en de nationale lockdown van grote delen van onze arbeidsmarkt in het voorjaar van 2020, hebben telewerk een belangrijkere plaats gegeven in het professioneel leven van veel Belgen. Maar zoals het vaak gaat met plotse onvoorziene gebeurtenissen was ook de Belgische welzijnswetgeving niet voorbereid op de grote opmars van telewerk.

De Belgische wetgeving inzake welzijn op het werk laat zich jammer genoeg moeilijk toepassen op telewerk want de telewerkers presteren hun arbeid  thuis. Dus op een plaats die niet de werkgever toebehoort en waar de werkgever geen toegang tot heeft (grondwettelijk gewaarborgde onschendbaarheid van de woning).

Een wetgevend initiatief betreffende de nieuwe realiteit van telewerk is met andere woorden dringend aangewezen. Tot er een specifieke regeling is voor telewerk, gelden de afspraken terug te vinden in de welzijnswetgeving (= de Belgische Codex Welzijn op het Werk).    

De bevoegdheid van het CPBW

Het Comité Preventie en Bescherming op het Werk is het overlegorgaan binnen de onderneming dat als taak heeft om actief bij te dragen tot alles wat ondernomen wordt in de onderneming om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen.  Dit geldt dus ook voor het werk dat verricht wordt tijdens telewerk.

Het CPBW is dus de plaats waar de negatieve effecten op het welzijn en de gezondheid van de betrokken werknemers met de werkgever moet besproken worden. Het is he adviesorgaan waar men tot collectieve afspraken komt om zowel de mentale als fysieke risico’s van het telewerk te verminderen.

Voor het maken van collectieve afspraken is het belangrijk een objectief beeld te hebben van de aanwezige klachten en risico’s. Dit gebeurt het best door een risico-analyse uit te voeren van elke werkpost waar men telewerkt.

Tools

Werkbaarheidsprofiel chemiesector 2019

Tools

Voorbeeld telewerk policy (structureel)

Tools

Voorbeeld telewerk policy (occasioneel)

Tools

Generieke gids