Afwezigheid omwille van langdurige ziekte, het zal je maar overkomen. Vaak wordt er alleen gesproken over het hoge prijskaartje ten aanzien van de werkgever en de maatschappij. We mogen echter niet uit het oog verliezen dat de arbeidsongeschikte werknemer het ook hard te verduren krijgt: inkomensverlies, verlies van sociale contacten en in sommige gevallen zelfs nog meer gezondheidsproblemen. Arbeidsongeschikte werknemers in de kou laten staan, is nefast voor hun herstel.

Om dat te vermijden, bestaat het re-integratietraject of het RIT. Daarin maakt de preventieadviseur-arbeidsarts een re‑integratiebeoordeling op waarbinnen hij drie mogelijke beslissingen kan nemen in het nieuwe RIT 2.0. Dit waren er voordien in het gewone RIT nog vijf.

RIT 2.0 in een notendop 

Enkel de werknemer of werkgever kan een re-integratietraject opstarten. De preventieadviseur-arbeidsarts gaat hiermee aan de slag.

De 5 belangrijke stappen

1. Contact met de werknemer 

Wanneer iemand voor een langere tijd afwezig is, is de kans kleiner dat het werk succesvol kan worden hervat. Daarom zal de preventieadviseurarbeidsarts of een verpleegkundige na vier weken afwezigheid van de werknemer met hem contact opnemen om de mogelijkheden van werkhervatting te bespreken. Het gaat hier niet over een controle van de arbeidsongeschikte werknemer. De werkgever zal de preventieadviseur-arbeidsarts moeten informeren over de werknemers die op dat moment arbeidsongeschikt zijn.

2. De preventieadviseur-arbeidsarts neemt een beslissing 

In het RIT 2.0 kan de preventieadviseur-arbeidsarts
drie verschillende beslissingen
nemen. Deze vinden we terug in de
re‑integratiebeoordeling.

• Beslissing A: op termijn kan de werknemer een overeengekomen werk hervatten. In de tussentijd wordt er aangepast werk uitgevoerd. 
• Beslissing B: de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk. Ofwel wordt het werk aangepast, ofwel zoekt de werkgever naar ander werk binnen het bedrijf. 
• Beslissing C: de werknemer is nog te ziek, de procedure zal later heropgestart worden.

3. De verplichtingen van de werkgever

De werkgever moet nagaan of er mogelijkheden zijn voor aangepast of ander werk. Hij moet hierbij maximaal rekening houden met de aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts, met het collectief re-integratiebeleid en met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Als de werkgever geen aangepast of ander werk kan aanbieden, moet de werkgever aantonen dat hij de mogelijkheden voor aangepast werk ernstig heeft onderzocht.

4. Medische overmacht

Medische overmacht wordt losgekoppeld van het re‑integratietraject. 

Wanneer is dit toch nog mogelijk? Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts een beslissing B neemt, de werkgever een gemotiveerd verslag heeft opgemaakt of de werknemer het re-integratieplan weigert dan kan de beëindiging omwille van medische overmacht worden ingeroepen.

5. Collectief re-integratiebeleid

Een collectief re-integratiebeleid vraagt om veel uitwisseling, evaluatie en bijsturing. Vaak wordt er pas nagedacht over een collectief reintegratiebeleid wanneer er reeds reintegratietrajecten op ondernemingsniveau zijn opgestart.

Dit collectief re-integratiebeleid kan ook met zich meebrengen dat er aanvullende preventiemaatregelen nodig zijn in andere welzijnsdomeinen. We denken daarbij aan arbeidsveiligheid, psychosociale risico’s of ergonomie. Het is daarnaast de bedoeling dat het collectief re-integratiebeleid kan bijdragen tot het verbeteren van het algemeen welzijnsbeleid in de onderneming.

De werkgever moet dit collectief beleid uitwerken en evalueren in overleg met het CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk). Dit op regelmatige basis en minstens één keer per jaar in aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsarts (eventueel ook andere bevoegde preventieadviseurs). Als er geen comité is, gebeurt dit met de vakbondsafvaardiging. Om het comité hierbij te helpen, is er de codex waarin de verschillende documenten staan die moeten worden voorgelegd.

Wat kan je als delegee doen?

Arbeidsongeschiktheid is in vele gevallen werkgerelateerd. Denk maar aan burn-outs en musculoskeletale aandoeningen (MSA). 

Het is daarom belangrijk dat je als afgevaardigde in het CPBW je rol vervult waarbij je kritisch mag, moet en kan zijn ten aanzien van het welzijnsbeleid dat de werkgever invoert. We moeten durven benoemen waar het fout gaat en vooral kijken in de richting van de oplossingen voor die werknemers die ziek worden of uitvallen omwille van de arbeid die ze verrichten. 

Neem risicoanalyses onder de loep, ga na of de preventiemaatregelen wel effectief werken in de praktijk en stuur bij waar nodig, ga na waar risico’s nog blijven bestaan en hoe je hiermee omgaat in de praktijk.