Enige tijd geleden organiseerde het HIVA in opdracht van onze centrale een bevraging over de impact van atypische werktijden op het welzijn van de werknemers. We bevroegen Virginie Caverneels,  en Lisa Trogh die nauw betrokken waren bij dit onderzoek. Virginie is diensthoofd op de studiedienst van de Algemene Centrale en Lisa is adviseur cel welzijn op diezelfde dienst.

• Wat is het HIVA en wat wordt begrepen onder atypische werktijden? 

Virginie: het HIVA is het onderzoeksinstituut voor arbeid en samenleving van de KU Leuven en doet wetenschappelijk onderzoek naar allerhande beleidsmaatregelen aangaande arbeid en organisatie, migratie, onderwijs, levenslang leren, enz.

Onder atypische arbeidstijden worden alle arbeidstijden begrepen die afwijken van het standaard dagritme of waarbij niet in de reguliere arbeidstijd overdag wordt gewerkt. Dit kan gaan om ploegen en nachtritmes, maar ook over gesplitste uurroosters, laat uitlopende uurroosters of vroege starters, ...

• Wat wordt bedoeld met “welzijn” van de werknemers? 

Lisa: als je aan mensen vraagt “Wat betekent welzijn voor jou?” in een werkgerelateerde context, dan krijg je vaak uiteenlopende antwoorden. Je goed voelen op je werk, een goed evenwicht tussen werk-privé, goede verstandhouding met de collega’s, voldoende ondersteuning krijgen van leidinggevenden, je fysiek goed voelen op het werk, geen stress.

Welzijn op het werk is alles wat te maken heeft met veiligheid en gezondheid op het werk tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. 
Er zijn in België zeven welzijnsdomeinen gedefinieerd: veiligheid op het werk (arbeidsveiligheid), bescherming van de gezondheid van de werknemer, psychosociale aspecten van het werk, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de werkplaatsen en milieumatige aspecten die van toepassing zijn bij de eerder geformuleerde domeinen. Als we het hebben over welzijn op het werk hebben we veelal deze welzijnsdomeinen in het achterhoofd.

Om het nog op een andere manier te formuleren, is dat de drijfveer steeds moet zijn dat de werknemer zijn arbeidscarrière aanvangt vertrekkende vanuit een bepaalde gezondheidssituatie en dat de uitoefening van de arbeidsovereenkomst geen verstorend effect kan/mag hebben op de gezondheid van de werknemer. Met dit idee in het achterhoofd krijgt welzijn op het werk een heel concrete invulling.

• Waarom werd deze bevraging georganiseerd? 

Virginie: de sectoren van de Algemene Centrale zijn sectoren waarin atypische arbeidstijden eerder de regel dan de uitzondering zijn. Of het nu gaat om dienstensectoren zoals de schoonmaak of de bewakingssector die vaak heel vroeg starten of nog laat aan de slag zijn, of de industriële sectoren zoals de chemische sector of de glasnijverheid met structurele ploegen- en nachtarbeid.

We zijn reeds jaren bezorgd om het effect van dergelijke arbeidstijden op het welzijn van de werknemers, op hun mentale en fysieke gezondheid op korte en op lange termijn en de effecten ervan op de organisatie van hun privéleven.

Vanuit die insteek wou de Algemene Centrale een objectiever, wetenschappelijk beeld van wat atypische arbeidsritmes veroorzaken bij werknemers. Het doel na de vaststellingen en verwerking van de resultaten is uiteraard onze syndicale eisen af te stemmen op de noden van de werknemers en onze syndicale werking in die zin bij te sturen.

• Wat werd juist bevraagd bij de respondenten en hoe zat het met de respons?

Lisa: de titel van het onderzoeksrapport is de volgende: “Wat is de welzijnsimpact van atypische arbeidstijden onder ABVV-leden in de metaalsector en de sectoren van de Algemene Centrale - ABVV.”

De bedoeling van het onderzoek was om in kaart te brengen hoeveel werknemers er tewerkgesteld zijn in een atypisch arbeidsregime en welke gevolgen dat dergelijke tewerkstelling met zich meebrengt. 

Via een online vragenlijst bij 5.480 respondenten werd de arbeidstijdregeling in kaart gebracht en werd er daarnaast ook een analyse gemaakt van het fysiek, mentaal en sociaal welzijn. Op basis van deze gegevens werd het verband onderzocht tussen specifieke arbeidstijdkenmerken (volcontinu, nachtarbeid, ploegenarbeid, enz.) en welzijnsuitkomsten (slaap, fysiek welzijn, mentaal welzijn, enz.). Daarnaast werd ook in kaart gebracht hoe werknemers de houdbaarheid van hun job zelf inschatten.
Via een keuze-experiment werd bekeken hoe werknemers willen worden gecompenseerd voor atypische arbeidstijden ten opzichte van een klassieke job waarbij uitsluitend overdag wordt gewerkt. De resultaten van het geheel werden vervolgens doorgesproken met een panel om bepaalde onderzoekconclusies verder te kunnen verfijnen.

Van de 5.480 antwoorden die werden verzameld werden er 4.619 antwoorden als bruikbaar gedefinieerd voor het onderzoek.

• Wat zijn de belangrijkste bevindingen van deze bevraging? 

Lisa: nachtwerk, weekendwerk en ploegenarbeid zijn breed verspreid onder de bevraagde ABVV-leden. Quick returns, roosterautonomie, oproepbaarheid, onregelmatigheid en inspraak komen in mindere mate voor bij de respondenten.

Op het vlak van slaap, fysieke gezondheid en mentaal en sociaal welzijn zijn de resultaten eerder slecht. Weekendwerk, quick returns en onregelmatigheid zijn verbonden met slechte welzijnsuitkomsten.
Roosterautonomie en inspraak zijn positief verbonden met goede welzijnsuitkomsten. Men benadrukt wel dat het psychologische aspect niet uit het oog mag worden verloren van het “zelf te kunnen kiezen”.

Quick returns, oproepbaarheid en onregelmatigheid zijn verbonden met een lagere jobhoudbaarheid. Roosterautonomie en inspraak worden gelinkt aan een grotere houdbaarheid.

Op basis van het keuze-experiment dat vervat zat in de vragenlijst kunnen een aantal conclusies worden getrokken. De variatie in de gewenste premie tussen respondenten is groot. Sommige werknemers nemen genoegen met lage premies; anderen vragen hogere premies. Er is daarnaast ook een sterke voorkeur voor wisselende ploegen met een vast rooster ten opzichte van wisselende ploegen met een variabel rooster. Gezondheid en werk-privébalans zijn de belangrijkste redenen om te kiezen voor de dagploeg.

Belangrijk om op te merken bij deze bevindingen is dat er linken/associaties werden onderzocht tussen arbeidstijdkenmerken en welzijnsuitkomsten/houdbaarheidsindicatoren en dat het niet mogelijk is om op basis van de resultaten de causaliteit (=oorzakelijke verbanden) in kaart te brengen. 

Deze bevindingen werden daarnaast ook besproken tijdens een panelgesprek met verschillende actoren: onderzoekers, vakbondsleden, preventieadviseur-arbeidsarts, werknemers van de Algemene Centrale en ABVV Metaal. 
Een eerste belangrijk element om te vermelden is dat er veel onderscheid is tussen sectoren. Zowel op het vlak van de intensiteit van atypisch werk, verloning, preventiebeleid en arbeidsverhoudingen. Daarnaast is het ook belangrijk om na te gaan op welke verschillende niveaus men hieromtrent initiatieven kan nemen. Is dit iets om op het bedrijfsniveau (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk) te bespreken, binnen het sectoraal overleg of moet er een interprofessioneel kader worden gehanteerd?
Er wordt daarnaast ook druk gelegd op de arbeidsorganisatie: door personeelsbesparingen moeten werknemers inspringen voor andere collega’s, waardoor een atypische tewerkstelling nog zwaarder wordt.
Op bedrijfsniveau zullen de initiatieven misschien minder voelbaar zijn omdat iedere onderneming te kampen krijgt met een ander sociaal klimaat. Inspanning en waakzaamheid op het niveau van de onderneming zijn echter nodig. Een sectorale cao kan voor gelijke spelregels zorgen voor alle ondernemingen.
Tenslotte is er een wettelijk kader met de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 2017 en aspecten van de arbeidsdeal van 2022 die te weinig hun doel lijken te bereiken. Belgische en Europese wetgeving bevatten al heel wat bepalingen die, mochten ze ten volle worden gerespecteerd, de situatie van heel wat werknemers zouden verbeteren.

• Wat kan er volgens jullie concreet gedaan worden aan de belangrijkste knelpunten die uit deze bevraging aan het licht kwamen? 

Virginie: de grootste problemen die de werknemers ervaren met atypische arbeidsritmes situeren zich in de welzijnsdomeinen. De fysieke gezondheid, het mentaal en sociaal welzijn komen in gevaar en de respondenten gaven aan met slaapgebrek te kampen. Meer in het bijzonder lijken wisselende uurroosters, weekendwerk en oproepbaarheid in het bijzonder problematisch. Enkel roosterautonomie en inspraak in uurroosters lijken een positief effect te hebben op de welzijnsindicatoren.

De verschillende knelpunten vragen een verregaande aanpak van de arbeidsorganisatie in de sectoren en in de ondernemingen. Deze aanpak is niet vanzelfsprekend gezien de situatie en de onderhandelingsmogelijkheden in elke ondernemingen.

Een doorgedreven risicoanalyse waarbij de risico’s voor de gezondheid en het welzijn van de werknemers van bepaalde ploegenstelsels en met nachtarbeid in het bijzonder worden meegenomen in de organisatie van de arbeid in een onderneming of sector, zou reeds een impact hebben.

Daarnaast moet ook werk gemaakt worden van een kader om de werknemers die een aanzienlijk deel van hun loopbaan in deze arbeidsorganisatie hebben gewerkt de kans te geven de arbeidsmarkt vroegtijdig en waardig te verlaten. We pleitten reeds jaren voor een aangepast eindeloopbaanbeleid voor ploegen en nachtarbeiders. De huidige mogelijkheden om over te stappen naar een dagritme zijn onvoldoende (aantrekkelijk) om de stap te zetten. Ook dat heeft de HIVA-studie ons geleerd, werknemers zijn bereid hun gezondheid en welzijn op het spel te zetten als ze daar voldoende voor worden vergoed. Er uitstappen is vaak financieel een te hoge drempel.

Bekijk ook zeker dit FILMPJE OVER atypische arbeidstijden