Photographe: Lien Smets

Le ministre Jan Jambon a évoqué un « changement de comportement » chez les femmes. Mais peut-on vraiment résumer la situation de manière aussi simpliste ? Nous avons interrogé Deborah De Moortel, professeur de sociologie du travail (VUB) : « Le gouvernement doit se concentrer sur les causes structurelles, telles que la discrimination basée sur le genre, la ségrégation de genre sur le marché du travail, les normes de genre dominantes et les processus de socialisation qui y sont liés. Il est nécessaire de créer une prise de conscience, en reconnaissant que les femmes se trouvent dans une position vulnérable en raison de ces facteurs structurels. » 

« Les femmes ne s'adaptent que lorsque les emplois le font aussi. »  (Knack, 12 maart 2026) 
Qu'est-ce qui manque aujourd'hui dans de nombreux emplois pour permettre aux femmes qui le souhaitent de travailler davantage et de manière plus durable ?

Professeur De Moortel : « La qualité d'un emploi ne se détermine pas uniquement par ce que vous faites, mais aussi par les conditions d'emploi dans lesquelles le travail est effectué. »  

Selon elle, la clé d'un travail faisable ne réside pas seulement dans l'ergonomie ou le contenu des tâches, mais aussi dans la qualité de l'emploi. La qualité de l'emploi concerne les caractéristiques du travail convenues avec l'employeur. Lorsque plusieurs caractéristiques d'un emploi de faible qualité se cumulent, telles qu'un contrat temporaire, une faible rémunération, un bas salaire, peu de contrôle sur les horaires, des heures imprévisibles, des possibilités de formation limitées et/ou une faible participation aux décisions sur le lieu de travail, on peut parler d’un emploi précaire. 

Elle souligne que les emplois précaires pèsent lourdement sur le plan mental : « Les emplois précaires financièrement insoutenables, en particulier, sont liés à des problèmes de santé mentale. En outre, les femmes sont surreprésentées dans ce type d'emplois précaires. »  

Par ailleurs, la flexibilité est cruciale, mais il s’agit d’une flexibilité orientée vers les travailleurs et non d’une flexibilité à l’avantage des employeurs : Une flexibilité orientée vers les travailleurs aide, par exemple, à concilier le travail et la vie privée. La participation à des activités familiales ou à d'autres activités du réseau social est importante pour le bien-être mental. À cet égard, les personnes travaillant en équipes sont particulièrement vulnérables : elles travaillent le soir, la nuit ou le week-end, alors que ce sont précisément les moments où se déroulent les événements sociaux. »  

Pour créer une telle flexibilité, le soutien social au sein des équipes et de la part des responsables est essentiel : « Il faut organiser des équipes où les membres peuvent échanger leurs shifts entre eux et veiller à ce que les responsables garantissent une répartition équitable et transparente. »  

Le travail à temps partiel est souvent présenté comme un choix libre des femmes. Pourquoi est-ce trompeur ? 

« Ce “choix” est orienté de différentes manières par la société et par la situation de la femme concernée. Les différences dans l'utilisation du temps, les ressources de pouvoir et les normes de genre résultant de la socialisation se traduisent par un recours plus fréquent au travail à temps partiel chez les femmes. 

Dès le plus jeune âge, les femmes sont davantage socialisées aux responsabilités domestiques, ce qui les conduit à y consacrer plus de temps. Même parmi les personnes vivant seules, on observe un écart de genre dans le travail domestique, bien qu’il soit plus faible. Comme les femmes passent plus de temps aux tâches ménagères, les hommes disposent relativement de plus de temps pour se consacrer au travail rémunéré, ce qui peut renforcer et perpétuer cette inégalité. 

En outre, les hommes disposent de plus de ressources de pouvoir (telles que l'argent ou le statut) par rapport à leur partenaire (dans une relation hétérosexuelle). Cela s'explique en partie par la ségrégation de genre sur le marché du travail. Tout d'abord, les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types d’emplois. Les femmes sont plus souvent actives dans des secteurs tels que les soins, l’enseignement et le nettoyage, où une bonne qualité de l’emploi est moins fréquente. Les hommes, en termes de qualité de l'emploi, sont plus susceptibles d'occuper un emploi standard. Il s'agit d'un emploi caractérisé par un contrat fixe, un salaire mensuel fixe et prévisible, une grande sécurité de l’emploi et des avantages extralégaux. En raison d'une représentation syndicale historiquement forte, les secteurs typiquement masculins se caractérisent par de meilleurs contrats de travail. D’autre part, les hommes et les femmes occupent des niveaux hiérarchiques différents. En raison notamment de la discrimination de genre, les hommes ont davantage de possibilités de progression. Lorsqu'un couple (hétérosexuel) "décide" qui réduira son temps de travail, ces inégalités entrent en ligne de compte. 

Il y a ensuite les normes de genre qui influencent les choix. L’être humain est un être social et l’appartenance au groupe est importante. Il faut être particulièrement sûr de soi pour dire : « Je vais me comporter différemment de la majorité. » Cela se reflète aussi dans la manière dont nous nous comportons en tant qu’hommes et femmes. Il existe des rôles et des rituels spécifiques, dont il est difficile de s’écarter. Par exemple, lorsqu’un homme prend un congé parental, cela est facilement remis en question : « Ta femme ne peut-elle pas s’en charger ? » Alors que lorsqu’une femme décide de réduire son temps de travail pour s’occuper de son enfant, cela est perçu comme plus naturel. 

Le travail à temps partiel constitue donc souvent un choix parmi des options limitées, et non une décision pleinement libre. 

Pourquoi les secteurs où travaillent beaucoup de femmes sont-ils structurellement moins bien rémunérés et moins valorisés ? 

« De nombreuses compétences requises dans les professions dites “typiquement féminines” sont considérées comme des compétences “naturelles”. Comme si elles ne nécessitaient pas d’apprentissage. Cela contribue à maintenir ces emplois sous-payés. » 

« Pourtant, les secteurs des soins, de l’enseignement ou des services exigent de nombreuses compétences, telles que le travail relationnel et émotionnel (c'est-à-dire établir des liens, exprimer les émotions appropriées), qui ne vont pas de soi. Ce travail pèse lourdement sur la santé mentale. On observe un taux élevé de symptômes de burn-out dans ces secteurs. Autrement dit, il s’agit de tâches qui nécessitent un soutien et une formation adéquats. Nous devons davantage valoriser la capacité à exercer durablement ces compétences, notamment par une rémunération appropriée. » 

La réforme des pensions vise à inciter les femmes à travailler davantage. Pourquoi risque-t-elle surtout de créer plus d’inégalités ? 

« Les décideurs politiques doivent avant tout s’attaquer aux causes structurelles sous-jacentes des inégalités en matière de temps de travail : les différences dans la répartition du temps issues de la socialisation, les différences de ressources de pouvoir dans les relations dues à la discrimination et à la ségrégation de genre sur le marché du travail et, enfin, la difficulté à s’écarter des normes de genre dominantes. La réforme pénalise les personnes ayant des carrières à temps partiel, sans modifier les causes structurelles du recours élevé au temps partiel chez les femmes. Elle risque donc surtout de rendre les femmes encore plus vulnérables. » 

Quel rôle le Fonds démographique peut-il jouer pour les femmes dans le secteur de la chimie, notamment en cas de travail pénible, de travail de nuit ou en équipes, de charges de soins ou de vieillissement ? 

Selon la professeur De Moortel, il convient de se concentrer sur les aspects suivants : 

1. Soutenir une flexibilité adaptée aux besoins des travailleurs en travail en équipes 
   « Les plannings d’équipes peuvent être très rigides. Il doit être possible de réagir plus rapidement aux demandes des travailleurs visant à concilier travail et vie privée. De petits ajustements peuvent faire une grande différence. Par exemple, on peut renforcer les relations sociales sur le lieu de travail afin que les collègues soient disposés à se remplacer mutuellement. » 

2. Créer des marges de manœuvre grâce à du personnel supplémentaire 
   « Du personnel supplémentaire peut servir de tampon pour les modifications d’horaires : ce personnel peut intervenir en cas de maladie ou d’obligations de soins imprévues. Mais il peut aussi jouer un rôle préventif face au stress et à la surcharge, en allégeant la pression de travail ou en la maintenant à un niveau gérable en cas d’absence d’autres collègues. »  

3. Surveiller et compenser le travail de nuit 
   « Certains travailleurs effectuent du travail de nuit par nécessité financière. Mais le travail de nuit a également été associé à plusieurs problèmes de santé. Nous devons veiller à ce que ces travailleurs n’en pâtissent pas.  

4. Reconnaître les risques psychosociaux 
   « Certains considèrent encore le burn-out comme une question de faiblesse individuelle. C’est pourquoi des interventions en matière de santé sont nécessaires pour accroître la sensibilisation et les connaissances concernant la santé mentale et les risques psychosociaux au travail. » 

5. Renforcer le soutien social 
   « Les travailleurs doivent pouvoir se soutenir et se remplacer mutuellement sans pour autant être surchargés. A cet effet, le sentiment de justice au travail est également essentiel. Les travailleurs doivent avoir le sentiment que la répartition du travail supplémentaire est équitable, que l'aide est réciproque ou justifiée et que personne ne reçoit structurellement plus de travail qu'un autre. »