Fotograaf: Lien Smets

Minister Jan Jambon sprak van een ‘gedragswijziging’ bij vrouwen. Maar kunnen we het wel zo simpel kaderen? Wij spraken met professor arbeidssociologie Deborah De Moortel (VUB): “De regering moet zich richten op structurele oorzaken, zoals discriminatie op basis van gender, gendersegregatie op de arbeidsmarkt, de heersende gendernormen en de bijhorende socialisatieprocessen. Er moet bewustwording gecreëerd worden, waarbij erkend wordt dat vrouwen door deze structurele factoren in een kwetsbare positie verkeren.”

“Vrouwen passen zich pas aan als jobs dat ook doen.” (Knack, 12 maart 2026) 
Wat ontbreekt er vandaag in veel jobs om vrouwen die dat willen méér en duurzamer te laten werken?

Professor De Moortel: “De kwaliteit van een job wordt niet alleen bepaald door wat je doet, maar ook door de tewerkstellingsomstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd.” 

Volgens haar ligt de sleutel tot werkbaar werk niet enkel in ergonomie of taakinhoud, maar ook in tewerkstellingskwaliteit. Tewerkstellingskwaliteit gaat om werkkenmerken die met de werkgever worden afgesproken. Wanneer meerdere tewerkstellingskenmerken van een lage kwaliteit samen voorkomen, zoals een tijdelijk contract, een laag loon, weinig controle over werktijden, onvoorspelbare uren, beperkte opleidingskansen en/of weinig inspraak op de werkvloer, kunnen we spreken van een precaire job.

Ze benadrukt dat precaire jobs mentaal zwaar wegen: “Vooral financieel onhoudbare precaire jobs zijn gelinkt aan mentale gezondheidsproblemen. Bovendien zijn vrouwen oververtegenwoordigd in dit type precaire jobs.” 

Daarnaast is flexibiliteit cruciaal, maar dan werknemersgerichte flexibiliteit, niet flexibiliteit ten voordele van werkgevers: “Werknemersgerichte flexibiliteit helpt bijvoorbeeld bij het combineren van werk en privéaangelegenheden. Deelname aan familieactiviteiten of andere activiteiten van je sociaal netwerk, is belangrijk voor het mentaal welzijn. Hierbij zijn mensen die in ploegen werken kwetsbaar, zij werken ‘s avonds, ‘s nachts of in het weekend, maar het zijn net op die momenten dat sociale gebeurtenissen plaatsvinden.” 

Voor het creëren van werknemersgerichte flexibiliteit, is sociale steun binnen teams en van leidinggevenden essentieel: “Zorg voor teams die onderling van shift kunnen wisselen en dat leidinggevenden waken over een rechtvaardige en transparante verdeling.” 

Deeltijds werk wordt vaak voorgesteld als een vrije keuze van vrouwen. Waarom is dat misleidend?

“Die ‘keuze’ wordt op verschillende manieren gestuurd door de maatschappij en de situatie van de vrouw in kwestie. Verschillen in tijdsbesteding, machtsmiddelen en gendernormen die voorkomen uit socialisatie, vertalen zich in een hogere mate van deeltijdwerken bij vrouwen.

Van jongs af aan worden vrouwen sterker gesocialiseerd in huishoudelijke verantwoordelijkheden, waardoor ze er ook meer tijd aan spenderen. Zelfs bij alleenwonenden is er een genderkloof in huishoudelijk werk, al is die kleiner. Doordat vrouwen meer tijd besteden aan het huishouden, hebben mannen relatief meer tijd om zich op betaald werk te richten, wat deze ongelijkheid verder kan versterken en bestendigen.

Bovendien, hebben mannen meer machtsmiddelen (zoals geld of status), ten opzichte van hun partner (in een heteroseksuele relatie). Dit heeft deels te maken met gendersegregatie op de arbeidsmarkt. Ten eerste, mannen en vrouwen werken in andere soorten jobs. Vrouwen werken vaker in sectoren als zorg, onderwijs en schoonmaak, waar goede tewerkstellingskwaliteit minder voorkomend is. Mannen werken, wat hun tewerkstellingskwaliteit betreft, vaker in een standaard job. Dit is een job met een vast contract, vast en voorspelbaar maandloon, hoge job zekerheid en extralegale voordelen. Omwille van historisch sterke vakbondsvertegenwoordiging, zijn typisch mannelijke sectoren gekenmerkt door betere tewerkstellingscontracten. Ten tweede, werken mannen en vrouwen op andere hiërarchische niveaus. Omwille van onder andere genderdiscriminatie, krijgen mannen meer kansen om hogerop te klimmen. Wanneer een (heteroseksueel) koppel dan “beslist” wie er minder zal gaan werken, wordt er rekening gehouden met deze ongelijkheden.

Dan zijn er nog de gendernormen die keuzes beïnvloeden. De mens is een sociaal dier, waardoor binding met de groep belangrijk is. Je moet stevig in je schoenen staan om te zeggen ‘Ik ga mij anders gedragen dan de meerderheid’. Dat is ook zichtbaar in hoe we ons als man en vrouw gedragen. Er zijn bepaalde rollen en rituelen. Het is moeilijk om daarvan af te wijken. Bijvoorbeeld, wanneer een man zijn ouderschapsverlof opneemt, dan wordt dat makkelijk in vraag gesteld: ‘kan je vrouw dat niet doen?’. Terwijl als een vrouw beslist om minder werkuren op te nemen om voor haar kind te zorgen, dan is dat meer vanzelfsprekend.

Deeltijds werk is dus vaak een keuze binnen beperkte opties, niet een volledig vrije beslissing.”

Waarom worden sectoren waarin veel vrouwen werken structureel minder betaald en minder gewaardeerd?

“Veel vaardigheden die nodig worden geacht bij ‘typisch vrouwelijke’ beroepen worden als ‘natuurlijke’ vaardigheden bekeken. Alsof je daarvoor niet hoeft te studeren. Zo zorg je ervoor dat die jobs onderbetaald zijn.”

“Toch zijn veel vaardigheden nodig bij zorg, onderwijs of in de dienstensector, zoals relationele en emotionele arbeid (i.e., in verbinding staan, de gepaste emoties tonen), niet vanzelfsprekend. Deze arbeid weegt zwaar op onze mentale gezondheid. We zien een hoge mate van burn-out symptomen in deze sectoren. Met andere woorden, dit zijn taken waarbij voldoende ondersteuning en vorming nodig zijn. We moeten het duurzaam kunnen uitvoeren van deze vaardigheden meer waarderen, bijvoorbeeld in de vorm van een passend loon.”

De pensioenhervorming moet vrouwen aanzetten om meer te werken. Waarom dreigt dat vooral extra ongelijkheid te creëren?

“Beleidsmakers moeten vooral de onderliggende structurele oorzaken van ongelijkheid in arbeidstijd aanpakken: de verschillen in tijdsverdeling door socialisering, de verschillen in machtsmiddelen in relaties door genderdiscriminatie en gendersegregatie op de arbeidsmarkt, en ten slotte, het moeilijk kunnen afwijken van heersende gendernormen. De hervorming straft personen met deeltijdse loopbanen af, maar verandert niets aan de structurele oorzaken van hoge mate van deeltijdwerken bij vrouwen. Daardoor dreigt ze vooral vrouwen nog kwetsbaarder te maken.”

Welke rol kan het Demografiefonds spelen voor vrouwen in de scheikunde, zeker bij zwaar werk, nacht- of ploegenarbeid, zorglast of ouder worden?

Volgens professor De Moortel moeten we ons focussen op volgende aspecten:

1. Werknemersgerichte flexibiliteit in ploegen ondersteunen
   “De planningen van ploegen kunnen heel rigide zijn. Er moet korter op de bal kunnen gespeeld worden bij verzoeken van werknemers om werk te kunnen combineren met privéaangelegenheden. Kleine aanpassingen kunnen een wereld van verschil maken. Bijvoorbeeld, er kan gewerkt worden aan sociale relaties op de werkvloer zodat collega’s voor elkaar willen invallen.”
2. Buffers creëren via extra personeel
   “Extra personeel als een buffer voor verschuivingen in werkroosters: het buffer personeel kan dan inspringen als iemand ziek valt of onverwachts zorgverplichtingen heeft. Maar extra personeel kan ook dienen als preventie voor stress en overbelasting, door werkdruk te verlichten of beheersbaar te houden bij afwezigheid van anderen.”
3. Nachtwerk monitoren en compenseren
   “Nachtwerk wordt door sommige werknemers verricht vanuit financiële noodzaak. Maar nachtwerk is ook gelinkt aan verschillende gezondheidsproblemen. We moeten erop toezien dat deze werknemers er niet onder doorgaan.”
4. Psychosociale risico’s erkennen
   “Over burn-out leeft bij sommigen nog steeds het idee dat het een kwestie is van zwakke wil. Daarom zijn gezondheidsinterventies nodig die het bewustzijn en de kennis rond mentale gezondheid en psychosociale risico’s op het werk vergroten.”
5. Sociale steun versterken
   “Werknemers moeten elkaar kunnen opvangen en vervangen, zonder dat ze daardoor overbelast raken. Daarbij is een gevoel van rechtvaardigheid op het werk ook belangrijk. Werknemers moeten het gevoel hebben dat de verdeling van extra werk eerlijk is, dat hulp wederkerig of gerechtvaardigd is en dat niemand structureel meer werk krijgt dan een ander.”